2.自覺利用經濟規(guī)律，以市場為導向，正確設計、實施薪酬體系。

在橫向上，承認不同地區(qū)、企業(yè)、崗位間勞動力價格合理的差異，并運用這個規(guī)律，為不同地區(qū)、企業(yè)、崗位，設計不同數(shù)值的基本工資。

在縱向上，要依據(jù)不同時間段印刷勞動力市場的供應狀況，調整聘用員工薪酬的水平。如果某類員工短缺，那么薪酬水平就應該上漲，以吸引其進入或及早養(yǎng)成。比如人力資源經理等高管和兼懂計算機與印刷工藝的技術員，因其責任、作用重大，人才又較匱乏，其薪酬就要高一些。

某一崗位薪酬的數(shù)值多少才是合理的呢？從理論上講，崗位薪酬的數(shù)值，應等于該崗位所需勞動力的價值。在實踐中，崗位薪酬的數(shù)值，是企業(yè)與勞動者雙方博弈和勞動者之間競爭的結果；這個結果的體現(xiàn)是動態(tài)的平均的。在此作者給出一個判斷條件—某崗位的勞動關系較為穩(wěn)定、即勞動力供求大體平衡時；該崗位的薪酬數(shù)值應是基本合理、基本符合其價值的。

3.印刷企業(yè)領導是薪酬改進的關鍵。

在薪酬方面，領導比員工的話語權大得多，而員工基本處于弱勢地位。

領導與員工要建立起社會主義建設者之間平等互助的生產關系，這是薪酬管理的基礎。

領導要廣開眼界與思路，廣泛了解、學習國內外先進的薪酬管理理論與實踐，因地制宜為己所用。

4.印刷企業(yè)薪酬改進的取向應當是先進的全面薪酬管理。

全面薪酬借鑒的是國外的先進模式，全面薪酬是指企業(yè)在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并隨著他們需求的變化，定期做相應調整。全面薪酬是由基礎保障、績效激勵及經營分享三個層級構成的立體薪酬體系。

（1）基礎保障薪酬。在薪酬構成上應增強激勵性因素，降低基礎保障薪酬的比例。建議基礎保障薪酬數(shù)值不能低于各地政府規(guī)定的最低工資標準加社會保險和住房公積金，并隨政府的調整上漲；在一定出勤率的基礎上，予以支付。

（2）績效激勵薪酬。其數(shù)值應綜合考慮同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長期工作表現(xiàn)，企業(yè)的支付能力和薪酬策略，當?shù)鼐用裆�活成本指�?shù)等因素確定。通過工作分析和職位評估，合理體現(xiàn)不同層級、職系、崗位的價值差異和公平。還需要經過不斷的微調，才能使大多數(shù)員工比較滿意。

凡勞動能量化的崗位，建議實行計件工資，鼓勵多勞多得；以不同單價體現(xiàn)差異與公平。近來，寬帶薪酬與企業(yè)組織扁平化、流程再造、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相匹配應運而生。專業(yè)技術人員只要工作出色，薪酬可以與經理相當。員工即使職位不變，因能力提高或業(yè)績提升，收入也可不斷上漲。

沒有硬指標的科室人員，可從德、勤、能、績方面，設定若干能夠量化打分的考核指標。業(yè)績提成這種便捷操作方式，通常運用于銷售等專項工作的個體（個人、部門或專項工作組）；其計酬公式為：實際回款額*提成比例乘以（實際回款額/計劃回款額）

量化涉及定額的先進性和合理性。印企要按行業(yè)平均水平設計定額標準。掌握的尺度是大多數(shù)員工經過努力都可以達到，以保護大家的積極性。

凡勞動不能量化的崗位，建議實行系數(shù)工資；系數(shù)值小于1，具體數(shù)值依其與一線相關的強弱程度確定。

薪酬要顧及歷史縱向的均衡，即新老員工的均衡。按勞分配的表面意義是同工同酬，但是依據(jù)我國新老員工并存的歷史事實，就要采取更為實事求是的方案。因為老員工年代，國家實行的是廣就業(yè)低工資的政策，員工一部分應得報酬被國家留為積累